Details
Vorstandsvergütung und Unternehmenserfolg. Eine Analyse der Entwicklung von Vorstandsvergütungen ausgewählter börsennotierter Konzerne
1. Aufl.
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CHF 28.00 |
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| Verlag: | Diplomica |
| Format: | |
| Veröffentl.: | 01.11.2021 |
| ISBN/EAN: | 9783961463657 |
| Sprache: | deutsch |
Dieses eBook enthält ein Wasserzeichen.
Beschreibungen
Das Thema der Vorstandsvergütung trifft schon jahrelang einen emotionalen Punkt der Gesellschaft. So werden die Vorstandsvergütungen von deutschen börsennotierten Unternehmen als überzogen und ungerecht empfunden. Vor allem in Angesicht der Covid-19-Pandemie, in der die Unternehmen ein Augenmerk auf ihre Liquidität setzen sollten und sich mit Problemen wie der Kurzarbeit einer ganzen Belegschaft, fallenden Dividenden und im Zweifelsfall sogar mit dem Austritt aus dem DAX beschäftigen mussten, wie es bei Lufthansa zuletzt der Fall war, schaut die Gesellschaft kritisch auf die dennoch gewährten Boni.
Auch für Vorstände ist die aktuelle Krisensituation eine Herausforderung, denn in ihrer Aufgabe liegt es, das Unternehmen aus der Krise zu leiten. Da sich in Deutschland die variable Vorstandsvergütung zum Großteil an dem Unternehmenserfolg orientiert und somit die Vorstandsvergütung an Unternehmenskennzahlen gebunden ist, kann dies ein extrinsischer Anreiz sein, das Unternehmen noch leistungsorientierter zu leiten und vor allem effizient und nachhaltig aus der Krise zu führen. Das wiederum bedeutet, dass der Vorstand prinzipiell nur so gut vergütet werden kann, wie es dem Unternehmen geht.
Auch für Vorstände ist die aktuelle Krisensituation eine Herausforderung, denn in ihrer Aufgabe liegt es, das Unternehmen aus der Krise zu leiten. Da sich in Deutschland die variable Vorstandsvergütung zum Großteil an dem Unternehmenserfolg orientiert und somit die Vorstandsvergütung an Unternehmenskennzahlen gebunden ist, kann dies ein extrinsischer Anreiz sein, das Unternehmen noch leistungsorientierter zu leiten und vor allem effizient und nachhaltig aus der Krise zu führen. Das wiederum bedeutet, dass der Vorstand prinzipiell nur so gut vergütet werden kann, wie es dem Unternehmen geht.
Textprobe:
Kapitel 3, Bestandteile der Vorstandsvergütung:
Das Aufstellen einer geeigneten Vergütungsstruktur für die Vorstandsvergütung ist eine herausfordernde Aufgabe für das Unternehmen. Die Vorstandsvergütung muss mit ihren Bestandteilen so konzipiert sein, dass die nachhaltige Unternehmensentwicklung gewährleistet wird. Die Vorstandsvergütung muss sinnvoll und nachvollziehbar aufgebaut sein, da sie auch im Fokus des gesellschaftlichen Interesses steht. Es wird erwartet, dass die Vergütung in angemessenem Verhältnis zur erbrachten Leistung steht. Zusätzlich dazu müssen neue Anpassungen am normativen Rahmen, die die freie Gestaltung der Vorstandsvergütung eingrenzen, beachtet und in die Vergütungsstruktur eingebaut werden. Die Vorstandsvergütung ist grundsätzlich in erfolgsunabhängige, erfolgsabhängige, in Form von Barbezügen oder von Sachbezügen unterteilt. Auf die einzelnen Bestandteile der Vergütung wird im Folgenden gesondert eingegangen.
3.1, Vergütungsstruktur:
Um eine Vergütungsstruktur aufstellen zu können, muss ein Unternehmen zunächst eine Vergütungsstrategie definieren. Durch eine Vergütungsstrategie kann die Vergütungsstruktur effektiv auf die Unternehmensziele ausgerichtet werden und einen Beitrag zum langfristigen strategischen Unternehmenserfolg leisten. Das kann jedoch nur wirksam erreicht werden, wenn die Vergütung effektiv und effizient gestaltet ist. Die Effektivität der Vergütung äußert sich dadurch, dass die einzelnen Vergütungselemente eine Freisetzung von Impulsen bewirken, die auf den langfristigen Unternehmenserfolg abzielen, was zum Beispiel durch variable Vergütungskomponenten erreicht wird. Die Effizienz äußert sich dadurch, dass die Vergütung für die Arbeitnehmer auch tatsächliche Vorteile erzielt, was durch bestimmte Zusatzleistungen oder ähnliche Benefits erreicht werden kann. Die Vergütungsstruktur sollte somit bei jedem Unternehmen individuell an die Unternehmensstrategie angepasst werden. Es gibt daher keine Unternehmens- und Branchenübergreifende ideale Vergütungsstruktur, da Unternehmen unterschiedliche Strategien verfolgen und bestimmte Vergütungsbestandteile eine andere Wirkung auf diese haben. Dennoch kann eine Vergütung aus bestimmten Grundbausteinen bestehen, allerdings ist die Anwendung aller Grundbausteine nicht zwingend.
Die Basis einer Vergütung bildet die Grundvergütung, auch Fixum genannt. Diese hat zum Ziel die monetäre Grundversorgung und eine angemessene Entlohnung gegenüber den zu erfüllenden Aufgaben zu gewähren. Weitere Nebenleistungen und freiwillige Zusatzleistungen, die vom Unternehmen gewährt werden, sollen die Gesamtmotivationen des Mitarbeiters positiv beeinflussen und die Vorteile des Unternehmens als Arbeitgeber aufzeigen. Die variable Vergütungskomponente unterteilt sich in Short Term Incentives (STI) und Long Term Incentives (LTI). Die STIs haben zum Ziel, die Vergütung mit kurzfristigen Unternehmenszielen für das Geschäftsjahr zu verbinden. Die LTIs fördern die längerfristige Unternehmensbindung und strategische Unternehmensentwicklung. Zusätzlich dazu können auch sogenannte Prämien vergeben werden. Diese werden bspw. bei außergewöhnlichen Leistungen vergeben. Die Vergütungsstruktur soll erreichen, die Mitarbeiter und auch die Vorstandsmitglieder monetär zu motivieren und die gesamte Leistung eines Mitarbeiters wirksam werden zu lassen.
Des Weiteren müssen bei der Festsetzung der Vergütungsstruktur zu Beginn immer die zutreffenden Regularien und Gesetze berücksichtigt werden. So müssen börsennotierte Unternehmen zum einen auf Empfehlung des DCGK eine Ziel-Gesamtvergütung bestimmen und zum anderen gemäß des § 87 a Abs.1 S.2 Nr.1 AktG eine Maximalvergütung für den Vorstand insgesamt oder individuell für die Vorstandsmitglieder vorab in ihrer Vergütungsstruktur festlegen. Die Ziel-Gesamtvergütung soll zu Beginn für das bevorstehende Geschäftsjahr für jedes Vorstandsmitglied festgelegt werden und alle Vergütungsbestandteile, die in der Vergütungsstruktur festgelegt wurden, beinhalten. Bei der Maximalvergütung legt der Aufsichtsrat eine Vergütungsobergrenze, auch Cap genannt, fest, welche nicht überschritten werden darf und mit einem Geldbetrag und der Berechnungsmethode im Vergütungsbericht angegeben werden sollte. Die Maximalvergütung kann berechnet werden, indem ein Vielfaches einer Kennzahl herangezogen wird. Ein Beispiel dafür wäre die durchschnittliche Belegschaftsvergütung, die als Kennzahl herangezogen werden kann und durch ein bestimmtes Vielfaches davon die Maximalvergütung darstellt.
Kapitel 3, Bestandteile der Vorstandsvergütung:
Das Aufstellen einer geeigneten Vergütungsstruktur für die Vorstandsvergütung ist eine herausfordernde Aufgabe für das Unternehmen. Die Vorstandsvergütung muss mit ihren Bestandteilen so konzipiert sein, dass die nachhaltige Unternehmensentwicklung gewährleistet wird. Die Vorstandsvergütung muss sinnvoll und nachvollziehbar aufgebaut sein, da sie auch im Fokus des gesellschaftlichen Interesses steht. Es wird erwartet, dass die Vergütung in angemessenem Verhältnis zur erbrachten Leistung steht. Zusätzlich dazu müssen neue Anpassungen am normativen Rahmen, die die freie Gestaltung der Vorstandsvergütung eingrenzen, beachtet und in die Vergütungsstruktur eingebaut werden. Die Vorstandsvergütung ist grundsätzlich in erfolgsunabhängige, erfolgsabhängige, in Form von Barbezügen oder von Sachbezügen unterteilt. Auf die einzelnen Bestandteile der Vergütung wird im Folgenden gesondert eingegangen.
3.1, Vergütungsstruktur:
Um eine Vergütungsstruktur aufstellen zu können, muss ein Unternehmen zunächst eine Vergütungsstrategie definieren. Durch eine Vergütungsstrategie kann die Vergütungsstruktur effektiv auf die Unternehmensziele ausgerichtet werden und einen Beitrag zum langfristigen strategischen Unternehmenserfolg leisten. Das kann jedoch nur wirksam erreicht werden, wenn die Vergütung effektiv und effizient gestaltet ist. Die Effektivität der Vergütung äußert sich dadurch, dass die einzelnen Vergütungselemente eine Freisetzung von Impulsen bewirken, die auf den langfristigen Unternehmenserfolg abzielen, was zum Beispiel durch variable Vergütungskomponenten erreicht wird. Die Effizienz äußert sich dadurch, dass die Vergütung für die Arbeitnehmer auch tatsächliche Vorteile erzielt, was durch bestimmte Zusatzleistungen oder ähnliche Benefits erreicht werden kann. Die Vergütungsstruktur sollte somit bei jedem Unternehmen individuell an die Unternehmensstrategie angepasst werden. Es gibt daher keine Unternehmens- und Branchenübergreifende ideale Vergütungsstruktur, da Unternehmen unterschiedliche Strategien verfolgen und bestimmte Vergütungsbestandteile eine andere Wirkung auf diese haben. Dennoch kann eine Vergütung aus bestimmten Grundbausteinen bestehen, allerdings ist die Anwendung aller Grundbausteine nicht zwingend.
Die Basis einer Vergütung bildet die Grundvergütung, auch Fixum genannt. Diese hat zum Ziel die monetäre Grundversorgung und eine angemessene Entlohnung gegenüber den zu erfüllenden Aufgaben zu gewähren. Weitere Nebenleistungen und freiwillige Zusatzleistungen, die vom Unternehmen gewährt werden, sollen die Gesamtmotivationen des Mitarbeiters positiv beeinflussen und die Vorteile des Unternehmens als Arbeitgeber aufzeigen. Die variable Vergütungskomponente unterteilt sich in Short Term Incentives (STI) und Long Term Incentives (LTI). Die STIs haben zum Ziel, die Vergütung mit kurzfristigen Unternehmenszielen für das Geschäftsjahr zu verbinden. Die LTIs fördern die längerfristige Unternehmensbindung und strategische Unternehmensentwicklung. Zusätzlich dazu können auch sogenannte Prämien vergeben werden. Diese werden bspw. bei außergewöhnlichen Leistungen vergeben. Die Vergütungsstruktur soll erreichen, die Mitarbeiter und auch die Vorstandsmitglieder monetär zu motivieren und die gesamte Leistung eines Mitarbeiters wirksam werden zu lassen.
Des Weiteren müssen bei der Festsetzung der Vergütungsstruktur zu Beginn immer die zutreffenden Regularien und Gesetze berücksichtigt werden. So müssen börsennotierte Unternehmen zum einen auf Empfehlung des DCGK eine Ziel-Gesamtvergütung bestimmen und zum anderen gemäß des § 87 a Abs.1 S.2 Nr.1 AktG eine Maximalvergütung für den Vorstand insgesamt oder individuell für die Vorstandsmitglieder vorab in ihrer Vergütungsstruktur festlegen. Die Ziel-Gesamtvergütung soll zu Beginn für das bevorstehende Geschäftsjahr für jedes Vorstandsmitglied festgelegt werden und alle Vergütungsbestandteile, die in der Vergütungsstruktur festgelegt wurden, beinhalten. Bei der Maximalvergütung legt der Aufsichtsrat eine Vergütungsobergrenze, auch Cap genannt, fest, welche nicht überschritten werden darf und mit einem Geldbetrag und der Berechnungsmethode im Vergütungsbericht angegeben werden sollte. Die Maximalvergütung kann berechnet werden, indem ein Vielfaches einer Kennzahl herangezogen wird. Ein Beispiel dafür wäre die durchschnittliche Belegschaftsvergütung, die als Kennzahl herangezogen werden kann und durch ein bestimmtes Vielfaches davon die Maximalvergütung darstellt.
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